第134章 领先全行业的理念（1/2）

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第134章领先全行业的理念

“这就是你们制定的谷歌tunes项目规划”

恩斯特的手指重重敲击著桌面，手里拿著华莱士恩佐递给他的项目方案在灯光下泛著苍白的光泽。

他的眉头拧成一道深邃的川字，视线扫过方案上密密麻麻的內容规划，最终停留在核心功能，p3格式支持这行字上，嘴角勾起一抹难以察觉的讥讽。

整个方案就像一艘没有罗盘的航船，除了p3格式外，再无任何一个亮点。

“你知道美利坚一年的空白cd销量是多少张吗”恩斯特突然抬起头，目光锐利如鹰隼，直刺华莱士恩佐的眼底。

华莱士恩佐显然没料到恩斯特会突然把话题转向空白cd市场上，他眼睛闪过一丝错愕后愣了几秒后，只能如实摇了摇头。

作为技术主管，他的大脑里塞满了代码逻辑与算法模型，对这类消费数据向来没有考虑过。

恩斯特內心嘆了一口气，这些技术宅呀，你让他们研发技术没有问题，可要是总揽全局，还真的是不行。

谷歌现在最缺的不是技术，而是能站在山顶眺望全局的战略型人才。

高端人才呀，现在的谷歌太需要了。

以谷歌当前近五十亿美元的估值，想要招募高端人才並非难事。

只要公司放出半点风声，大把的精英们会像嗅到血腥味的鯊鱼般蜂拥而至，任由谷歌挑选。

毕竟这家即將上市的科技巨头，就像一艘整装待发的星河战舰，谁不想搭上这班通往財富自由的列车

一旦谷歌成功上市，股权激励带来的收益足以让任何人彻夜难眠，没有人能经得住这样的诱惑。

可问题在於，谷歌的扩张速度太快了，早已超出了人才培养的极限。

资產规模以几何级数增长，管理体系却像被强行拉伸的橡皮筋，隨时可能崩断。

在谷歌这么一家市值不菲，未来不可限量的企业。中高层管理者的任命从来不是简单的一拍即合，背景调查、能力评估、文化適配性测试等等，一个人才是否適合一家企业需要时间来沉淀和证明。

这些外来空降人才一定签订就业合同，就代表每年不菲的工资支出。

难道不行就换人吗违约金成本不算成本呀，中高层可不是说解僱就解僱的员工。

关键是频繁的换人，管理形不成体系，谷歌內部只会越来越混乱。

这也是大部分大型企业的中高层干部，基本都是內部选拔提升的原因。

换一种说法，那就是谢尔盖布林的管理能力不行，他的成长速度跟不上谷歌的快速发展了。

这是一个大问题，恩斯特觉得必须儘快解决。

好在新总部马上就能够投入使用了，等谷歌搬进新总部，谷歌就会开始拆分整合。

到时候的第一件事就是为谷歌这艘战舰谋划一个新的ceo，谢尔盖布林要么成为一方诸侯，要么当一个副手。

不过这都是之后需要处理的，现在的当务之急是谷歌tunes的开发。

再次看向华莱士恩佐，恩斯特说道“去年美利坚的空白cd销量是2.9亿张，而美利坚的人口也不过2.74亿”。

华莱士恩佐有些吃惊，没有想到美利坚一年能卖出去这么多的空白cd，不过还是不明白恩斯特到底想要说什么。

倒是一旁的谢尔盖布林反应了过来，不確定的问道“你是说————谷歌tunes

要加入cd刻录功能”

恩斯特点了点头，语气肯定的说道“不是加入，而是必须有”。

“虽然p3才是网际网路的未来，但cd才是现在”。

早在80年代末期，电脑刚开始流行的时候，就有一项业务也跟著崛起了，並且每年增长迅猛，那就是cd刻录。

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